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收到與非網(wǎng)有關(guān)年終獎的征文邀請時，起初我是猶豫的。畢竟屁股決定了腦袋，坐在老板的位置上，在員工心目中，老板與員工的利益取向貌似總是不一致的，員工多拿了老板就得少拿，所以我在為老板們代言的時候，難免不被員工指責(zé)，所以尚未動筆就已然是頭涔涔汗潸潸了。但突然，靈臺透亮，年終獎可以說的事多了，不僅僅是那些你多點(diǎn)他少點(diǎn)的破事，于是有了本文的誕生。下面我就來講講我的幾個觀點(diǎn)。
第一個要不要發(fā)年終獎的問題
答案是都可以。如果發(fā)了，就不得不面臨一個社會上橫向比較的問題。員工回家了，家人朋友一問“年終獎發(fā)了嗎”，如果采用發(fā)年終獎的方式，就不得不參與到這個比拼上來，一旦參與了，就是一場難以停下來的比拼。如果不發(fā)，干脆采用季度獎或者替代，你比吧，我不參與，就可以省去不少麻煩事。
第二個是怎么發(fā)的問題
中國的年終獎發(fā)放方式大都是大部分都吃塊肉，少數(shù)人只給點(diǎn)湯喝的方式；但在優(yōu)秀員工的評選上，卻又采用極少骨干評獎大獎，其他普通員工沒有或僅僅撒點(diǎn)胡椒面。
這里面有個很大的管理哲學(xué)問題，首先要問公司想留住那部分人，哪部分人是公司的核心競爭力，如果公司的核心技能只掌握在小部分人手中，其他人只是事務(wù)性工作，我倒建議采取少數(shù)人拿大獎包，其他人象征性的給點(diǎn)就行了。反正也不怕離職。社會就這么殘酷，只有對公司業(yè)務(wù)業(yè)績不可或缺的人，才是配得上優(yōu)厚的待遇的。老板想單獨(dú)養(yǎng)起來的八賢王趙德芳的角色除外，比如他的小蜜。這個沒必要嫉妒，你一個大老爺們家，人家老板也沒這斷袖之癖啊，那也是先天資源。
靠團(tuán)隊(duì)規(guī)模取勝的，比如生產(chǎn)型企業(yè)，必須夠數(shù)量的工人才能滿足業(yè)務(wù)需求，這種就平均一點(diǎn)，雨露均沾，不要有人太突出。太突出的待遇反而可能對整體的公平感是個破壞，獎勵一個，走了一批的后果對這種企業(yè)還是很有傷害性的。
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不過年終評獎評優(yōu)秀，也算是年終獎的一部分，這一點(diǎn)上有一點(diǎn)心理學(xué)的問題，人有一種從眾心理，如果一個 10 人的團(tuán)隊(duì)，評了 2 個優(yōu)秀，大部分是沒獎的，從眾的結(jié)果是那兩個人會無意識的往這 8 個人里面靠攏。比如 8 個人一直在加班，另外的 2 個也不好意思不加班。如果 8 個人從不加班，另外的 2 個老加班就容易被人說三道四，慢慢就不加了。我們評優(yōu)的目的是想大家逐漸上進(jìn)，因此，可以考慮大部分評上獎，少部分評不上，這樣，評不上的人，那種恥辱感，少數(shù)人的感覺，會很難受，會努力追趕大多數(shù)人或者離職。這樣整體是逐漸上進(jìn)的。反之少數(shù)獲獎，第一肯定是要請客，第二是被調(diào)侃，第三是被孤立，慢慢的就會退化成大部分人的模樣。這樣整體是逐漸退步的。
我特別反對的就年會上的抽獎，尤其是還有抽大獎。公司花出去的每一分錢都應(yīng)該是為公司業(yè)績服務(wù)的。抽大獎的結(jié)果完全賭的是運(yùn)氣，如果干的最差的員工拿走了最大的獎，這種錢管理層和老板難道不覺得花的冤嗎？可以獎勵那些稀奇古怪的項(xiàng)目，比如成本節(jié)省獎、比如小創(chuàng)新獎、比如客服的委屈獎、比如合理化建議獎，這些可以加入一些賭的成分，讓他們隨機(jī)抽取，起碼還有點(diǎn)大家的方向性指引。至于全憑運(yùn)氣的抽獎嘛，小不拉子的熱鬧熱鬧得了。
第三個是發(fā)多少的問題
一個表現(xiàn)不是讓老板很滿意的員工，他的年終獎到底該不該體現(xiàn)出老板對他工作狀態(tài)和業(yè)績的不認(rèn)可來，說直白點(diǎn)就是到底給他多發(fā)點(diǎn)還是少發(fā)點(diǎn)的問題。《明朝那些事兒》里說到朱元璋，說他的做法有個思想“要么不做，要么做絕”。對待貪腐的大臣，要么不搭理你，要么殺，滅九族，不留中間狀態(tài)。反正罷官流放的也不會再念皇帝的好，一旦有事還易生反骨，干脆殺掉。要么就是覺得你還有用，留著忍一段時間吧。
我的觀點(diǎn)同上。如果按照他的貢獻(xiàn)也就值個 5000 元，但他的期望 7000，如果這人干脆不想留了，那就發(fā)很少一點(diǎn)或者干脆不發(fā)了，如果想留用那就給他個 7000。給 5000 他不爽，你這 5000 白扔，給 7000 貌似多給了，實(shí)際上他干的活還能勉強(qiáng)得到 5000 的活。給就給個滿意的，不給就得罪個苦的。這就是要么不做，要么做絕。
第四個是什么時間發(fā)年終獎的問題。
金額定了，時間也是一個關(guān)鍵要素。人的滿意度來自于差值，實(shí)際達(dá)到的結(jié)果與期望之間的差值。如果為正，則很滿意，超值獲得了；如果為負(fù)，會很不爽。時間也是解決此問題一個良方。別先告訴員工，出其不意的就打到卡里了，那就是意外驚喜。因此平時偶爾發(fā)個小紅包的方法很管用。任何經(jīng)濟(jì)酬勞，千萬不要輕易做成程序化的，一旦程序化的，時間一到，期望來的沒來，那他就認(rèn)為老板很有問題，因?yàn)閱T工會認(rèn)為這是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然了，大公司可能用起這招來不方便。小公司既然給不起錢，小計(jì)謀用用，換個開心吧，說到底，還不是窮鬧得嘛。
第五個是個人所得稅怎么辦
按照現(xiàn)在的工資水平，年終獎基本上 20%的所得稅是必交無疑的。所以員工千萬不要以為公司僅僅付出了你拿到手的 1 萬，實(shí)際上，公司付出了大約 1.2 萬呢。那部分也很可觀的。所以也請理解下老板。就算老板找票逃稅了，一旦被查到，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的又是誰呢？被罰款的話，老板會找您再給掏回來嗎？
所以啊，理解萬歲吧，別抱怨老板，您當(dāng)了老板，說不定比他更摳。好點(diǎn)的制造企業(yè)，利潤也不過 10-15%，注意這也僅是賬面的，能否回款還不一定，回了款是不是還有別的支出也說不定。年終獎要從這里面出，客戶賴賬或占壓沒回的款也在這里面，擴(kuò)大再生產(chǎn)的錢在這里面，腐蝕拉攏干部的錢也在這里面，庫存?zhèn)淞系囊徊糠忠苍谶@里面。這還是好點(diǎn)的企業(yè)，如果差點(diǎn)的企業(yè)、或者差點(diǎn)的年景，利潤都未必有這么多了。
洋洋灑灑，不知所言，但憑拳拳之心，祝福每位多拿年終獎，老板也有更多利潤和流動資金。
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