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對(duì)于公司而言，人才是其基業(yè)長(zhǎng)青的基石，一個(gè)公司只有源源不斷地吸收人才、培養(yǎng)人才，并給人才提供充分發(fā)揮個(gè)人潛能的舞臺(tái)，才能進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新，在科技變革的浪潮中與時(shí)俱進(jìn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。對(duì)于工程師個(gè)人而言，學(xué)習(xí)貫穿整個(gè)職業(yè)生涯，只有緊跟技術(shù)發(fā)展，制定長(zhǎng)期學(xué)習(xí)規(guī)劃，不斷更新個(gè)人知識(shí)體系，才能在職場(chǎng)中彰顯個(gè)人價(jià)值，不被時(shí)代淘汰。
作為公司，應(yīng)該制定哪些切實(shí)可行的人才培訓(xùn)計(jì)劃？
作為工程師，應(yīng)該如何制定長(zhǎng)期的自我學(xué)習(xí)計(jì)劃？
為了幫助工程師了解更多企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，與非網(wǎng)策劃了專題《工程師最佳的自我成長(zhǎng)路徑》，本期采訪邀請(qǐng)了倍捷連接器公司亞太區(qū)總經(jīng)理徐夢(mèng)嵐（Alex Tsui）先生，來(lái)介紹其公司的人才選拔和內(nèi)部培訓(xùn)情況。
倍捷連接器亞洲區(qū)總經(jīng)理徐夢(mèng)嵐（Alex Tsui）先生
公司如何選拔人才并培養(yǎng)人才？
對(duì)于廣大工程師來(lái)說(shuō)，在求職的過(guò)程中最看重的是目標(biāo)公司對(duì)個(gè)人的技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)的要求。倍捷連接器亞太區(qū)總經(jīng)理徐夢(mèng)嵐（Alex Tsui）先生表示有四點(diǎn)要求：第一，熱愛(ài)連接器行業(yè), 并對(duì)相關(guān)技術(shù)和解決方案保有熱情和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力；第二，具有分析思維能力；第三，具備在某些限制性條件下出色地完成任務(wù)的能力，例如在項(xiàng)目周期短，費(fèi)用預(yù)算限制等條件下；第四，工作完成的質(zhì)量。
在員工培養(yǎng)方面，倍捷亞洲為每位員工制定了每年 40 小時(shí)的培訓(xùn)要求, 培訓(xùn)輸出的形式豐富多樣，包括但不限于:
·由倍捷內(nèi)部培訓(xùn)師主導(dǎo)的線下課程 (在珠海工廠我們有專門(mén)負(fù)責(zé)倍捷亞洲員工的培訓(xùn)師)；
·在線課程培訓(xùn)模塊(PEILearn)；
·在美國(guó)總部和英國(guó)工廠設(shè)有短期培訓(xùn) / 委派項(xiàng)目；
·外部的各類學(xué)習(xí)研討會(huì)；
·外部培訓(xùn)課程，例如與密歇根大學(xué)合作的六西格瑪課程及 AS9100D 等質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)課程。
工程如何克服職業(yè)發(fā)展瓶頸期？
工程師在漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯中，往往會(huì)遇到職場(chǎng)發(fā)展瓶頸，一般人會(huì)選擇跳槽或者轉(zhuǎn)行，但是如果能在公司內(nèi)部進(jìn)行轉(zhuǎn)崗也是不錯(cuò)的選擇。徐夢(mèng)嵐先生表示，如果公司有新的職位和晉升機(jī)會(huì)，會(huì)優(yōu)先考慮倍捷的在職員工，當(dāng)然前提是他們有興趣且有資格來(lái)競(jìng)聘這個(gè)崗位。我們這樣做的理由是，希望我們的員工與公司一同成長(zhǎng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的渴望，并不斷學(xué)習(xí)新的技能。在職的員工大多是新職位和晉升機(jī)會(huì)的首選，因?yàn)樗麄兘邮芰顺掷m(xù)的培訓(xùn)，理解公司的價(jià)值觀，并與其他同事建立了良好的關(guān)系。
除了給員工轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，倍捷連接器還擁有一套完善的內(nèi)部績(jī)效評(píng)估流程，并不斷擴(kuò)充其人才庫(kù)，以保證持續(xù)選拔具有潛力的高績(jī)效人才。原則上，倍捷連接器傾向于正面激勵(lì)并培訓(xùn)內(nèi)部員工，幫助他們每隔 2-3 年晉升一級(jí)，使其在公司內(nèi)成長(zhǎng)為更有影響力的主管，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理，甚至于更高級(jí)別的管理者。當(dāng)然，每個(gè)人的進(jìn)步也取決于其個(gè)性，職業(yè)規(guī)劃，以及在技能和能力方面的成長(zhǎng)。
以技術(shù)和知識(shí)來(lái)挑選人才，年齡不是衡量員工的最重要標(biāo)準(zhǔn)
目前的就業(yè)市場(chǎng)，有些公司將招聘年齡限制在 35 周歲以下，他們認(rèn)為 35 歲以上的工程師工作熱情減退，后勁兒不足。針對(duì)這一現(xiàn)象，徐夢(mèng)嵐先生表示，我們認(rèn)為年齡并不是最重要的，但如果工作熱情減退，也是我們不愿看到的。倍捷連接器因其被稱為互連解決方案領(lǐng)域“值得信賴的顧問(wèn)”而倍感自豪。許多崗位的員工，從銷售、產(chǎn)品管理、市場(chǎng)營(yíng)銷，到生產(chǎn)制造，都需要對(duì)連接器行業(yè)、產(chǎn)品范圍和技術(shù)有深入的了解。與互聯(lián)網(wǎng)或消費(fèi)等其他行業(yè)不同，連接器行業(yè)的產(chǎn)品生命周期相對(duì)較長(zhǎng)且更為復(fù)雜，它要求員工必須長(zhǎng)期、大量地積累專業(yè)知識(shí)，才能成為真正的“值得信賴的顧問(wèn)”。
倍捷連接器董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官 Steven Fisher 先生曾在之前采訪中表示：“隨著連接器行業(yè)的發(fā)展，連接器的種類和復(fù)雜性日益增加，且產(chǎn)品周期縮短?？蛻粼絹?lái)越需要擁有豐富連接器經(jīng)驗(yàn)的人士，來(lái)找到對(duì)應(yīng)的方案。我們大力投資和培養(yǎng)員工的技術(shù)知識(shí)和定制化的能力，以了解不同產(chǎn)業(yè)對(duì)于連接器的特殊要求和應(yīng)用。專業(yè)知識(shí)能力的卓越表現(xiàn)成為倍捷連接器的制勝法寶?！?/p>
徐夢(mèng)嵐先生指出，“作為突出技術(shù)增值服務(wù)的企業(yè)、人才，特別是技術(shù)型人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，倍捷連接器是以技術(shù)和知識(shí)來(lái)挑選人才的，公司 80%的銷售人員都擁有連接器行業(yè)的背景，且在公司任職十幾年到四十幾年，成為了非常專業(yè)的顧問(wèn)。此外，作為家族企業(yè)，我們始終秉承的價(jià)值觀是，誠(chéng)實(shí)守信，開(kāi)拓創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作和為客戶提供卓越服務(wù)的優(yōu)良傳統(tǒng)。我們?yōu)閱T工提供很多的培訓(xùn)和內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，希望員工能夠長(zhǎng)期與倍捷連接器和客戶一起成長(zhǎng)。這種知識(shí)的累積對(duì)公司和員工的成長(zhǎng)非常重要，對(duì)于客戶關(guān)系也是至關(guān)重要?！?/p>
在倍捷連接器，男女員工的比例大致為 1:1，女性員工更多參與辦公室的工作，男性員工在生產(chǎn)和外部銷售崗位中所占的比例較高，針對(duì)各個(gè)職能的崗位培訓(xùn)模塊并未存在性別上的差異。
與非網(wǎng)原創(chuàng)內(nèi)容，未經(jīng)允許，不得轉(zhuǎn)載！
