裁員中的高薪陷阱：誰是優(yōu)先出局的目標(biāo)？

最近看到一篇文章，談到外企裁員時(shí)通常會(huì)優(yōu)先裁掉薪資較高的員工，而不太考慮能力的高低。這種說法一定程度上是符合現(xiàn)實(shí)的。

我想起了之前的一位領(lǐng)導(dǎo)，能力非常強(qiáng)，長期在國外負(fù)責(zé)國內(nèi)團(tuán)隊(duì)的管理。隨著國內(nèi)團(tuán)隊(duì)逐漸成熟，已經(jīng)能夠獨(dú)立完成大部分項(xiàng)目，他來國內(nèi)的次數(shù)也逐漸減少了。雖然他的工作表現(xiàn)非常出色，但當(dāng)公司遇到經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，人力資源部門依然將他列為裁員的優(yōu)先對(duì)象。畢竟高薪資員工的成本更高，他們往往成為企業(yè)削減開支時(shí)的首選。

相對(duì)而言，那些薪資較低的年輕員工，尤其是剛?cè)肼毜男氯?，通常不?huì)成為裁員的主要目標(biāo)。有人說這是因?yàn)槟贻p人有潛力，但實(shí)際上更大的原因在于他們“性價(jià)比”高。盡管他們經(jīng)驗(yàn)較少，但薪資低，能完成具體任務(wù)，對(duì)公司來說負(fù)擔(dān)小、回報(bào)穩(wěn)定。

當(dāng)然，你可以舉出很多反例，比如應(yīng)屆生被外企裁掉的例子。不過從宏觀來看，我覺得沒錯(cuò)。

美國企業(yè)的管理層和普通員工的薪資差距很大，一個(gè)高級(jí)管理者的薪資可能相當(dāng)于十個(gè)甚至上百個(gè)普通員工。因此，在削減成本時(shí)，美國企業(yè)通常優(yōu)先選擇裁掉高薪級(jí)別的管理者。而在國內(nèi)，這種情況有所不同，企業(yè)裁員時(shí)更多會(huì)對(duì)年紀(jì)較大的員工“下手”。特別是那些在公司多年卻未獲得晉升的員工，往往被認(rèn)為發(fā)展?jié)摿Σ蛔?，因此裁員時(shí)人力資源部門更可能優(yōu)先考慮他們。年輕員工則因成長空間大，裁員時(shí)相對(duì)有優(yōu)勢(shì)。

國內(nèi)的高層和基層員工的薪酬差距比美國小得多，這也是兩者在裁員策略上存在差異的原因之一。不過，未來不排除國內(nèi)企業(yè)可能逐漸向歐美模式靠攏，屆時(shí)管理者薪資更高但是也變得不那么穩(wěn)定。

對(duì)于在管理崗位的員工來說，單純依賴管理技能可能會(huì)增加裁員風(fēng)險(xiǎn)。為了降低這種風(fēng)險(xiǎn)，保持技術(shù)能力、提升業(yè)務(wù)深度，或在項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)管理中持續(xù)展現(xiàn)自己的獨(dú)特價(jià)值，是值得考慮的方向。讓更多人看到你的貢獻(xiàn)，不斷發(fā)出自己的聲音，才有可能在未來可能出現(xiàn)的裁員潮中站穩(wěn)腳跟。